核心员工的离职是每一家公司在管理方面最头疼的问题之一，这就像公司头上的紧箍咒一样，时不时会刺痛公司每一根血管和神经。因为作为公司的关键人物和绩效贡献大户，他们的出走势必影响公司在各方面的布局和发展。

所以如何降低核心员工的离职率，是企业各个层级的管理者和我们HR一直在思考的问题。关于这个问题，网上的观点主要集中在两点：

1、分配问题：钱

包含：月薪、奖金、期权、股权、福利等

2、情感问题：心

包含：同事关系、公司氛围、认同感、权限等

简单用马云的话就是：要不钱没给够，要不心受委屈了。

粗略看起来这些因素的确都和核心员工出走有必然的联系，但是仔细分析一下，可能背后的问题没有那么简单。

首先每一家公司的核心员工一定都是这家公司能力最出众或者贡献最突出员工之一，否则他也成不了核心员工。

但是往往大部分能力越出众的人给自己定下的目标也就会越高，作为已经完成了马斯洛需求的一至四层的他们，实现自我肯定是他们一直要去追求的（太看重钱的除外）

这也就是为什么大家会遇到很多核心员工提出离职之后，公司表示愿意升职加薪分股权期权却依然留不下来的重要原因之一。他们已经不在乎（或者厌恶）眼前一切，因为在他们心里有了更高的目标和更远的远方。

所以说：大部分核心员工出走的原因应该是『庙太小，菩萨太大』，说白了就是企业核心价值不足，或者公司还没有建立起自己的门槛。这个可能看起来有点虚，先别着急，小汇来分析一下其中的逻辑。

核心员工往往是已经把公司业务和运营看的比较明白的一群人，如果公司在业务和运营方面门槛较低，野心大的核心员工就会考虑自己创业或和朋友一起做，因为这个业务模式本身就没特别的门槛，自己做不仅收入高而且是属于自己的事业；没有那么大野心的核心员工，他们会去选择门槛较高的公司镀镀金，毕竟人家门槛高能学到的看到的东西完全不一样。

这个时候有的人是不太会在乎眼前的几千几万的（除缺钱），因为对于他可以选择的未来收益来说，眼前的简直就是小儿科了。

关于门槛，再举个例子说明一下：

比如说腾讯，为什么微信的团队骨干不会跳出去单干去做出一个惊世骇俗的产品打败腾讯呢？原因当然不是因为大家有多忠于张小龙和小马哥，而是因为微信本身的核心价值非常高，这个庙足够大让他们可以有充足的空间施展拳脚，而且这个项目门槛也非常高，就算离开了带走了你也不可能再去创造一个微信，这就是为何他们不走的关键原因所在。

说到底，我们管理者必须要考虑清楚公司最具有价值的地方是什么，这样才能真正从根源上去解决核心员工离职的问题。

判断『核心价值』不是看『没有这块行不行』，而是看『取代成本』是如何。像关系驱动型的公司，取代技术人员的成本不高，但是取代那些能够拿单子的人成本很高，如果是技术驱动型的，取代销售人员的成本不高，而取代技术人员成本就很高。

所以要降低核心员工的离职，最关键的还是要提高公司的核心竞争力，或者公司高层管理者的竞争力，这才是根本，只有做好了这些再来谈钱和委屈的事情才更有意义。不是么？

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